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Demissão por justa causa: o que pode e o que não pode?

A demissão por justa causa é uma das formas mais severas de encerramento do contrato de trabalho no Brasil, gerando impactos significativos tanto para o empregado quanto para o empregador. Regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela ocorre quando há uma falta grave praticada pelo empregado, que torna insustentável a manutenção da relação laboral.  

Contudo, é fundamental entender o que pode e o que não pode ser enquadrado como justa causa para evitar abusos e garantir que os direitos sejam respeitados. Siga com a leitura! 

O que pode motivar a justa causa? 

A CLT prevê, em seu artigo 482, diversas hipóteses que podem justificar a demissão por justa causa. Entre as principais estão: 

1. Ato de improbidade: Qualquer comportamento desonesto do empregado, como furto, fraude ou falsificação de documentos. 

1. Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta refere-se a atos imorais, enquanto o mau procedimento envolve comportamentos inadequados que comprometem a harmonia no ambiente de trabalho. 

1. Negociação habitual: Realizar, sem permissão do empregador, negociações que constituam concorrência à empresa ou prejudiquem seu desempenho. 

1. Condenação criminal: Quando há uma condenação definitiva, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena. 

1. Desídia no desempenho das funções: Desleixo ou negligência reiterada no cumprimento das obrigações. 

1. Embriaguez habitual ou em serviço: A embriaguez que compromete o desempenho ou a segurança no trabalho pode justificar a justa causa. É importante ressaltar que, em casos de alcoolismo, a condição pode ser tratada como doença, demandando abordagem distinta. 

1. Violência ou ofensas: Agressões físicas ou verbais contra colegas, superiores ou terceiros ligados ao trabalho. 

1. Abandono de emprego: Ausência prolongada e injustificada que indique a intenção de não retornar ao trabalho. 

1. Desobediência ou indisciplina: O descumprimento de ordens diretas ou normas estabelecidas pela empresa. 

1. Prática de jogos de azar: Quando compromete o ambiente de trabalho ou as atividades profissionais. 

O que não pode configurar justa causa? 

Apesar de haver uma lista clara na legislação, empregadores nem sempre interpretam corretamente as situações que justificam a justa causa. Alguns exemplos do que não pode motivar a demissão incluem: 

1. Desempenho insatisfatório isolado: A não entrega de resultados ou falhas pontuais não configuram justa causa, sendo necessária uma avaliação consistente e a oferta de suporte para melhoria. 

1. Faltas justificadas: Ausências com apresentação de atestado médico ou justificativa aceita não podem ser consideradas abandono de emprego. 

1. Erro de pequena gravidade: Pequenas falhas ou enganos sem intenção dolosa não se enquadram como ato de improbidade ou mau procedimento. 

1. Opiniões pessoais: Desde que não infrinjam regras da empresa ou afetem terceiros, expressar opiniões não pode motivar uma demissão por justa causa. 

1. Adoecimento: Qualquer problema de saúde que comprometa o desempenho do trabalhador não pode ser usado como justificativa para justa causa. 

1. Discriminação: Demitir por motivações discriminatórias, como gênero, cor, religião ou orientação sexual, além de ser ilegal, pode acarretar indenização ao empregado. 

Consequências da justa causa 

Uma das características marcantes da justa causa é a perda de diversos direitos trabalhistas pelo empregado, tais como: 

• Não recebimento do aviso prévio; 

• Perda da multa de 40% sobre o saldo do FGTS; 

• Impossibilidade de saque do FGTS; 

• Inabilitação para receber o seguro-desemprego. 

Por outro lado, o empregado ainda tem direito a receber: 

• Saldo salarial pelos dias trabalhados; 

• Férias vencidas, caso existam, acrescidas de 1/3; 

• Salário-família, quando aplicável. 

Cuidados para plicar a justa causa 

Para que a justa causa seja válida, é imprescindível que o empregador observe alguns requisitos: 

1. Proporcionalidade: A punição deve ser compatível com a falta cometida. 

1. Imediatidade: A aplicação da penalidade deve ocorrer logo após o conhecimento da falta, evitando a presunção de perdão. 

1. Comprovação: É necessário que existam provas claras e objetivas da falta grave. 

1. Graduação: Sempre que possível, adotar medidas disciplinares progressivas, como advertências e suspensões, antes de recorrer à demissão por justa causa. 

Conclusão 

A demissão por justa causa é um instrumento legal que deve ser utilizado com responsabilidade e rigor, respeitando os direitos do trabalhador e as normas estabelecidas pela CLT. Para o empregado, é importante conhecer suas obrigações e direitos, enquanto o empregador deve agir com transparência e fundamentação jurídica. Em caso de dúvidas ou discordâncias, é sempre recomendável buscar orientação de um advogado especializado em direito trabalhista. 

O presente artigo tem cunho meramente informativo, sendo imprescindível a consulta a advogado tecnicamente habilitado para correta instrução e direcionamento conforme o caso. Ficou com dúvidas? Entre em contato conosco! Será um prazer orientá-lo.